Quels sont les grandes lignes et les grands défis de votre politique RH aujourd'hui?

«Notre objectif en termes de RH est d’assurer l’excellence dans la durée. Optimiser nos programmes de recrutement dans le sens d’une recherche plus ciblée des besoins spécifiques de notre étude et offrir des formations/outils de développements personnalisés qui répondent à la fois aux exigences toujours évolutives du métier et aux aspirations individuelles.

Quelle est, selon vous, l'évolution la plus significative dans le domaine de la gestion des ressources humaines au cours de ces 20 dernières années et comment envisagez-vous l’évolution prochaine du métier du DRH?

«Nous sommes passés d’une gestion purement administrative à une gestion des ‘ressources humaines’ dans l’acception la plus stricte. Il y a 20 ans, le chef du personnel gérait essentiellement les rémunérations, les congés, les congés de maladie et le recrutement. Le DRH d’aujourd’hui est un véritable prestataire de services pour ses clients internes, que le métier pousse vers un ensemble de tâches beaucoup plus complexe. Il est à la fois tourné vers l’humain et l’accompagnement des membres de l’entreprise tout au long de leur carrière, mais a également un rôle de véritable business partner de l’entreprise.

Pour moi, le changement se marque également dans le profil et les aspirations de nos collaborateurs. Nous avons affaire à des candidats mûrs, mobiles, qui sont prêts à donner beaucoup pour autant que les termes du deal sont clairs, faute de quoi leurs ambitions les mèneront rapidement ailleurs. Il est par conséquent essentiel de bien cerner les termes du deal et de le respecter.

Quels sont les profils que vous recherchez principalement?

«En ce qui concerne nos collaborateurs indépendants, notre objectif est simple: nous recherchons l’excellence et ce, tant au niveau des compétences techniques que sur le plan des autres compétences. Cela concerne tout aussi bien les relations client, le travail en équipe, les relations avec les collaborateurs et associés, la gestion des dossiers, le know-how, le marketing et autres. Les exigences du métier font que seuls des candidats motivés, prêts à relever le défi de s’investir à fond dans le travail gratifiant, mais souvent d’une grande exigence, sont susceptibles de rencontrer nos attentes.

Ce sont en majorité des débutants, qui ont brillamment accompli une formation universitaire solide, ayant terminé ou qui sont en train de terminer un troisième cycle de préférence dans un pays anglo-saxon et, pour en terminer, qui maîtrisent parfaitement au moins l’anglais et le français.

Pour nos autres fonctions, nos recherches se focalisent toujours sur un bagage d’excellence en ce qui concerne les connaissances techniques, les expériences professionnelles et sur une personnalité motivée ayant le goût de travailler en équipe dans un environnement multiculturel et global.

Si vous aviez des reproches à adresser aux candidats en ce qui concerne la rédaction et la présentation de leur CV, quels seraient-ils?

«Une recommandation très simple; être clair, précis, cohérent et avoir une présentation bien structurée. Les jeunes candidats ne doivent pas oublier que c’est par leur CV qu’ils donnent une première impression et entrent en contact avec nous. La manière de présenter un CV peut révéler beaucoup sur la personne concernée, il permet de se démarquer même si d’autres éléments entrent en ligne de compte pour porter un jugement sur un candidat.

Quel regard portez-vous sur les nouvelles méthodes de recrutement, en particulier sur le salon virtuel «Working Worlds» dans Second Life?

«Je crois que c’est une nouvelle tendance virtuelle très innovatrice pour attirer des talents. Nous avons pour notre part mis en place un système de recrutement par l’intermédiaire de notre site internet qui est fortement utilisé. Le premier contact est donc ‘virtuel’, même si, par la suite, ont lieu des entretiens de recrutement plus classiques.

Quelles sont vos grandes tendances actuelles en matière de rémunération?

«Notre philosophie est d’offrir une rémunération correspondant au haut du marché et transparente vis-à-vis de nos collaborateurs. Outre la rémunération en tant que telle, ainsi que les avantages en nature et sociaux, nous offrons également des modules de développement personnel et de formation de première qualité. Ce ne sont pas des facteurs financiers à proprement parler, mais ce sont des éléments importants du deal que les parties nouent.

Quelles sont les attentes de vos salariés en ce qui concerne le développement de leurs compétences?

«Nos collaborateurs ont des aspirations très fortes en termes de développement de leurs compétences. Ils attendent de notre étude une formation permanente qui leur permette de rester à la pointe et d’explorer tous les aspects de leur développement professionnel.

Dans ce cadre, nous avons lancé, le 15 septembre dernier, notre initiative Linklaters Law & Business School. Cette initiative s’inscrit dans un de nos objectifs stratégiques, qui est d’offrir le meilleur programme global de formation et de développement personnel dans le monde juridique.

La Linklaters Law & Business School est un programme de formation intégré qui s’inscrit dans la durée, en fonction du stade de développement de la carrière du collaborateur, et qui est sanctionné par un diplôme. Cette formation s’axe tant sur les compétences strictement techniques que sur les autres compétences à acquérir.

Il en va de même pour les membres de notre entreprise qui exercent des fonctions de support: à n’importe quel niveau de leur carrière, nous voulons investir dans le développement de leurs compétences par des formations ciblées.

En plus des formations, une des très grandes forces de Linklaters, c’est sa politique de détachement qui, là aussi, répond à une demande très forte des collaborateurs. Notre réseau de 30 bureaux répartis dans 23 pays différents à travers le monde nous permet d’offrir une expérience à l’étranger qui s’étend sur plusieurs mois. Outre le détachement à l’intérieur de Linklaters mais à l’étranger, nous détachons également des collaborateurs auprès de nos clients. Ce détachement est activement encouragé par Linklaters et fait partie pour tous les collaborateurs du développement normal de la carrière. La mobilité interne est également encouragée.

Quel est le degré d'adhésion des collaborateurs/employés à l’exercice d’appréciation des compétences? Et celui des managers?

«Tout le monde attend ce moment privilégié de discussion. La demande de nos collaborateurs est très importante dans ce domaine puisque l’exercice d’appréciation des compétences leur permet non seulement d’obtenir une évaluation de leur travail passé, mais également de se projeter dans l’avenir en termes d’évolution de carrière.

En pratique, tant les compétences de nos collaborateurs que celles des membres de notre entreprise exerçant des fonctions de support sont appréciées, tout au long de l’année. Obtenir un feedback régulier sur son travail fait partie intégrante de notre mode de communication.

Outre cette appréciation au quotidien, nous procédons à des évaluations périodiques, plus formelles certes, mais que nous concevons comme un entretien honnête et de qualité. L’évaluation annuelle est avant tout un moment privilégié de ‘dialogue’ entre le collaborateur et les associés avec lesquels il travaille le plus, éventuellement accompagné(s) d’un membre des RH. C’est le moment où, outre le bilan de la période écoulée, l’on discute des souhaits de développement du collaborateur, de ses attentes précises en matière de mobilité ou de formation, par exemple, et où l’on fixe les objectifs pour la période à venir.

Quelle est votre définition du terme «qualité de vie» (ou «bien-être») au travail?

«Notre souci est que tous nos collaborateurs trouvent un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Dans un métier aussi exigeant que le nôtre, la recherche de cet équilibre peut cependant s’avérer un défi à certaines périodes.

C’est la raison pour laquelle notre étude a décidé de mettre en place des initiatives destinées à soulager les collaborateurs de certaines tâches telle l’ouverture d’un service de conciergerie à l’étude.

Il existe également diverses possibilités de carrière juridique dite ‘alternative’ comme la fonction de professional support lawyer. Il est également possible de travailler à temps partiel, de façon temporaire ou définitive.

Enfin, nous mettons en place des initiatives supportées financièrement par l’étude telles que «Share your passion», qui permettent aux avocats et membres du personnel de se retrouver en dehors du bureau pour pratiquer un sport, une activité ou partager des intérêts communs.

A propos de l’égalité des chances, quelles sont les mesures mises en place chez Linklaters?

Notre étude est très transparente par rapport à l’égalité des chances. La perspective globale adoptée par Linklaters dans son modèle d’entreprise implique une grande diversité quant aux personnes travaillant au sein de l’entreprise et quant à la clientèle. Il existe en notre sein une politique active d’égalité des chances et de diversité, qui va bien au-delà du souci de se conformer à la réglementation. Il s’agit au contraire d’un aspect entièrement lié à nos valeurs et à notre culture. Cette politique se déploie sur le terrain par la mise en œuvre d’initiatives ciblées sur le plan local.

En quoi les RH font-elles du marketing et en quoi contribuent-elles à l’image de marque de l’entreprise?

«Tout comme en marketing produit, la communication joue ici un rôle primordial. L'entreprise est porteuse de valeurs et d’un deal qu'elle doit faire connaître et respecter. Pour attirer, convaincre et fidéliser, il faut savoir expliquer, dialoguer et assurer sur le terrain ce qui a été présenté et convenu.

Le processus de recrutement est, à cet égard, notre premier outil de marketing. C’est à cette occasion que nous présentons notre étude, les perspectives de carrière que nous offrons ainsi que les valeurs reflétant notre culture

Sur la durée, les RH ont en outre la responsabilité de faire en sorte que les valeurs de l’étude ainsi que le deal avec nos collaborateurs, loin d’être des vœux pieux, soient fidèlement suivis et, le cas échéant, recadrés.

Quels sont, selon vous, les avantages et les inconvénients du métier du DRH et quelles sont les qualités essentielles pour l’exercer?

«Être au cœur de l’activité sans pour autant directement être impliqué dans l’exercice même. C’est un exercice d’équilibre qui exige un effort permanent de communication et d’observation. Le métier de DRH comporte autant de variétés que la nature humaine, requiert de l’assurance dans l’évaluation et de la suite dans les idées.

Pour conclure, quels conseils donneriez-vous aux jeunes qui souhaiteraient suivre vos traces?

«Il me semble important de se prévaloir d’une solide formation de base technique en matière de RH mais également d’avoir une parfaite connaissance du business. Notre fonction présente une très grande variété en termes de tâches et ne s’apprend, en définitive, que par la pratique.

Maîtriser les différents éléments, comme le recrutement, la formation, le développement personnel, la gestion des talents, la rémunération, la mobilité… nécessite du temps. C’est une fonction en pleine évolution s’adressant à des personnes désireuses de s’investir à fond dans le cœur d’une entreprise, c'est-à-dire le capital humain. C’est un travail fascinant et enrichissant qui pousse à relever des nouveaux défis tous les jours».