Dès sa création, l’Institut pour le Mouvement Sociétal a mis sur pied un groupe de travail Diversité. «Il s’agit d’une thématique très large, qui va bien au-delà des aspects généralement considérés sous l’aspect de ‘discrimination’, indique Annick Lebrun (Audit & Compliance), présidente du groupe de travail. La diversité englobe la variété des origines ethniques et géographiques, le genre, l’âge, l’orientation sexuelle, mais aussi la situation familiale, le niveau de diplômes… qui peuvent être autant de facteurs de ‘différenciation’ dans l’entreprise. En d’autres termes, la diversité va bien au-delà de la couche légale. Elle intègre des valeurs positives, plus humaines, plus sociales.»

Afin de dresser un état des lieux au Luxembourg, l’IMS a réalisé une étude auprès de ses membres, fin 2009. «L’objectif était de savoir où en étaient les entreprises en termes de diversité, mais aussi de connaître leurs besoins pour tenter d’y répondre à travers l’association», explique Mme Lebrun. Sur les 69 membres que comptait alors l’IMS, 38 ont répondu. Une participation en demi-teinte, reconnaît la présidente du groupe de travail, pour laquelle les résultats ne doivent pas être considérés comme des données scientifiques ou le reflet de l’existant (l’IMS affichant une surreprésentation des entreprises des secteurs financier et des services), mais plutôt comme un éclairage inédit sur une thématique encore méconnue.

Que révèle cette enquête? Tout d’abord, que la moitié des entreprises (parmi celles ayant répondu) ont mis en place une démarche en faveur de la diversité. Dans la majorité des cas, elle est axée sur le genre, l’âge ou la nationalité. «Cette démarche peut prendre plusieurs formes: une mention dans la charte éthique, sur l’Intranet, une inscription dans le règlement interne…, indique Mme Lebrun. Dans 25% des cas, la démarche est bien structurée, avec fixation d’objectifs à atteindre, comme des quotas à l’embauche.» Pour les dirigeants interrogés, les bénéfices sont de trois ordres: l’amélioration de l’image interne, l’accroissement de la créativité et de l’innovation au sein des équipes (grâce à la variété des profils) et enfin la promotion externe, l’entreprise se positionnant sur le marché comme une organisation «citoyenne». Dans la vie quotidienne des entreprises, toutefois, les actions demeurent rares.

Parmi les freins à la mise en œuvre d’un réel management de la diversité, le plus fréquemment avancé est «l’absence de motifs économiques ou d’enjeu commercial». Un résultat surprenant, aux yeux d’Annick Lebrun: «Dans un pays où 43% des emplois sont occupés par des frontaliers, il est étonnant de constater une faible prise de conscience des enjeux économiques de la diversité, alors que la majorité des entreprises doit aller chercher sa main-d’œuvre en dehors des frontières».

Se doter des bons outils

Un constat à mettre directement en rapport avec le second frein identifié par l’étude, à savoir «le manque de sensibilisation et/ou de prise de conscience des managers». Pour Mme Lebrun, ils se répartissent grosso modo en deux groupes: ceux qui estiment que «tout va bien et qu’il n’y pas de problèmes liés à la diversité au Luxembourg» et ceux qui sont conscients d’un enjeu mais «ne savent pas par où commencer…» «La méconnaissance des dispositifs légaux et réglementaires, tout autant que des possibilités concrètes d’actions ‘positives’, sur base volontaire, freine la mise en œuvre de démarches en faveur de la diversité», constate-t-elle.

Et c’est là que l’IMS entre en jeu. Pour répondre aux attentes de ses membres, elle organise une série d’ateliers (www.imslux.lu).  «Ce que nous voulons, c’est être très pragmatiques, explique Mme Lebrun. Donner des outils pratiques. Par exemple, la gestion des risques en matière de diversité: quelles sont les questions à éviter lors d’un entretien d’embauche? Ou encore, comment favoriser l’inclusion des salariés aux profils divers, en permettant à chacun de donner le meilleur de lui-même…»L’agenda devrait s’étoffer dans l’année. Le séminaire de sensibilisation sur les enjeux de la diversité et de l’inclusion, qui a connu un franc succès en février, sera reconduit. Quant au prochain atelier Diversité, prévu en mars, il porte sur «la promotion de la parentalité auprès des salariés masculins». Une thématique «porteuse de changement», selon Mme Lebrun… et qui ne devrait pas manquer de lever le voile sur certains tabous encore bien ancrés dans les mentalités.